Znajdź pracę SZYBCIEJ!

Zarejestruj się
w logo
i otrzymaj
darmowy e-book!

DARMOWY E-BOOK!

book

Zostań młodym profesjonalistą!

Zdobądź pracę swoich marzeń!

ZAREJESTRUJ SIĘ

sonda

Niesatysfakcjonująca praktyka? Napraw ją sam!

http://youngpro.pl/uploads/artykuly/artykul_0ee84e83f41038440.jpg
Niesatysfakcjonująca praktyka? Napraw ją sam!
Co zrobić gdy po tygodniu praktyki okazuje się, że oczekiwania i obietnice rozmijają się z szarą biurową rzeczywistością? Zmiana praktyki na lepszą to najprostsze rozwiązanie. Można też podjąć wyzwanie i polepszyć swoją obecną praktykę. Jak? Przedstawiamy 3 solucje.

Problem praktykanta: Zbyt mało wskazówek

Praktyki i staże mają jasno określony cel – powinny kształcić, uczyć w praktyce, otwierać oczy na nowe rozwiązania. Gorzej gdy nauka na własnych błędach to wszystko co otrzymuje praktykant, lista obowiązków rośnie w zatrważającym tempie, a „etatowi koledzy” coś nieskorzy do zapytania „potrzebujesz wskazówki?”, „wiesz jak sobie z tym poradzić?”. Możemy być pewni nie dział HR nie będzie nas dobrze wspominał, jako potencjalnego kandydata na stanowisko juniora.

Rozwiązanie: Nie bój się pytać i raportuj

Bywa, że nieprzeszkoleni w prowadzeniu wdrożeń menedżerowie zapominają, że praktykanci są nowi w branży, nowi w firmie, a czasami także nowi w roli pracownika. Nieznajomość korporacyjnych reguł, standardów, specyficznych procedur praktykanci często nie mają odwagi pytać i prosić o poradę. To poważny błąd, bo kto pyta nie błądzi, a menedżerowie często przyjmują postawę „skoro nie ma żadnych pytań, to wszystko jest jasne”. Kluczową kwestią pozostaje w jaki sposób to robić, by dać szefowi czytelny znak zaangażowania w pracę.

Na początku lepiej sprawdzić czy odpowiedź można uzyskać z innych źródeł. W firmie mogą już istnieć przykłady, dokumenty, procedury, na których można się wzorować.

Po drugie, jeżeli nie mamy pewności co do sposobu rozwiązania danego problemu, to zanim zapytamy, najlepiej samemu roboczo stworzyć 3 różne solucje, a następnie przedstawić szefowi. Będzie to świadczyło o naszej proaktywności i kreatywności. Jeżeli nawet nie wybierze żadnej, to na pewno zaproponuje inną opcję, a my będziemy wiedzieli co dalej robić z określonym procesem. Szef natomiast będzie miał świadomość, że nie przychodzimy do niego z pustymi rękami i szanujemy jego czas. Swoją drogą menedżerowie lubią mieć wybór, wybierać spośród różnych wariantów.

Trzecia porada – notować, notować i jeszcze raz notować, bo nic tak nie męczy jak tłumaczenie jednej kwestii kilka razy. Notatki są dla praktykanta podręczną ściągą, bo w pierwszych dniach pracy wszystko dzieje się bardzo szybko, a ważne informacje mogą uciec z pamięci. Dodatkowy argument – na zapisane w notatkach zapiski można się powołać, gdy szef zapyta dlaczego postanowiliśmy rozwiązać dany problem w ten, a nie inny sposób. Ważne tylko by były precyzyjne.

Po czwarte – raportowanie. Jeżeli musimy działać szybko, a nie mamy pewności co do podjętych kroków – raportujmy od razu. Najlepiej w formie maila, zawierającego informacje: jaki problem musieliśmy rozwiązać, co było dla nas w nim niejednoznacznego, jakie opcje rozważaliśmy i dlaczego zdecydowaliśmy się na określone działanie. Nawet, jeżeli nie wybraliśmy właściwie, coś umknęło naszej uwadze, to przełożony otrzymuje zapis naszego toku myślenia. Dzięki temu może łatwiej skorygować błędy, trafnie zdiagnozować co już wiemy, a o czym musi nam jeszcze powiedzieć.

Problem praktykanta: za mało pracy

Nuda, nic się nie dzieje proszę pana – cytując klasykę. Obowiązki wykonane, nowych brak, do końca dnia pracy pozostało jeszcze dużo czasu, pytanie co tu robić? Skoro nie ma nowych zadań to mam czas dla siebie, pomyśli wtedy niejeden praktykant, otworzy facebook’a, youtube’a i zajmie się szeroko rozumianą rozrywką. To naprawdę niewybaczalny błąd i najlepszy sposób by pokazać przełożonym, że dodatkowa osoba w ich dziale jest zupełnie zbędna.

Rozwiązanie: proaktywność

Fakt, że skończyliśmy już wykonywanie powierzonych zadań przed czasem świadczy o nas dobrze, nie robienie nic przez resztę dnia – jak najgorzej. Z takiego zachowania jasno wynika, że podjęliśmy praktykę dla kolejnego wpisu w CV, a nie dlatego, że chcemy się naprawdę czegoś nauczyć. Menedżerowie nie mają czasami przygotowanego konkretnego programu praktyk, a rolę praktykanta widzą w bieżącym wspieraniu aktualnych zadań działu. W ferworze pracy mogą zapominać o dodatkowej osobie w zespole. Celem praktykanta, powinno być wtedy częste przypominanie o sobie.

Przełożony będzie z całą pewnością wdzięczny za informację, że uporaliśmy się z powierzonymi obowiązkami i prawdopodobnie znajdzie kolejne – w biznesie brak projektów i deadline’ów praktycznie nie istnieje. Być może stwierdzi nawet, że skoro tak dobrze radzimy sobie z podstawowymi procesami, to może już powierzyć praktykantowi te bardziej zaawansowane.

Jeżeli w firmie istnieje inny dział, którego kompetencjami jesteśmy zainteresowani, to za zgodą przełożonego możemy poprosić o przydzielenie z niego zadań. Dzięki temu można powiększyć sieć kontaktów wewnątrz firmy, co może mieć przełożenie w ewentualnej decyzji o zaproponowaniu przez pracodawcę pracy, po okresie praktyk. Nie wolno jednak zapominać, że priorytetowe znaczenie, mają obowiązki naszego macierzystego działu.

Innym rozwiązaniem jest zaproponowanie menedżerowi samodzielnej realizacji konkretnego projektu. W szafach menedżerów często zakopane są projekty, odłożone w bliżej nieokreśloną przyszłość, których wykonanie uniemożliwia nawał bieżącej pracy. Może i nie są to zazwyczaj sprawy priorytetowe, ale z całą pewnością informacja o samodzielnej realizacji projektu, będzie stanowiła cenny wpis w CV. Można również samodzielnie zdiagnozować problem, albo szansę i samemu zaproponować rozwiązanie. Trzeba być przy tym realistą – realnie ocenić swoje kompetencje i zasoby (szczególnie czasu). Kilka przykładów: założenie strony FB firmy, założenie forum wewnętrznego dla pracowników, stworzenie szablonu newslettera, etc.. Inspiracji warto szukać w nowych technologiach i mediach społecznościowych, czyli dziedzinach, które menedżerowie postrzegają jako mocne strony młodego pokolenia pracowników.

Problem praktykanta: za mało informacji zwrotnych

Młodzi pracownicy i praktykanci z pokolenia Y są przyzwyczajeni do natychmiastowej informacji zwrotnej i natychmiastowej gratyfikacji. Niektórzy menedżerowie jeszcze do tego nie przywykli, albo nie mają w nawyku i udzielają jej tylko, gdy zadanie zostało źle wykonane. Brak informacji to dla nich akceptacja działania podwładnego (no news is good news). Niestety nie jest to komunikacja, która rozwija kompetencje, a chyba na tym właśnie zależy każdemu praktykantowi.

Rozwiązanie: wyciągaj informacje zwrotne i znajdź mentora

Rozwiązanie tego problemu jest całkiem banalne. Nie otrzymaliśmy informacji zwrotnej – sami o nią poprośmy. Do każdego raportu warto dołączyć pytanie, co jak jeszcze można poprawić nasze działania, jak usprawnić pracę. Można również samemu opisać procesy, które sprawiły trudności i zadania, które wykonaliśmy bez najmniejszego problemu. To sprowokuje szefa do myślenia o postępach w rozwoju praktykanta.

Rozważyć można również zaproponowanie menedżerowi lub osobie z działu HR cykl cotygodniowych spotkań ewaluacyjnych. Propozycję należy skonkretyzować – umówić się na konkretny kalendarz spotkać, a także na konkretną agendę spotkania – po kolei co będzie omawiane podczas takiej rozmowy. Spotkanie nie powinno trwać dłużej niż 20-30 min.





2013-04-01 ,