Znajdź pracę SZYBCIEJ!

Zarejestruj się
w logo
i otrzymaj
darmowy e-book!

DARMOWY E-BOOK!

book

Zostań młodym profesjonalistą!

Zdobądź pracę swoich marzeń!

ZAREJESTRUJ SIĘ

sonda

Jak oni rekrutują?!

http://youngpro.pl/uploads/artykuly/artykul_26e1069b4d3438734.jpg
Jak oni rekrutują?!

Jakie są najczęstsze błędy popełniane podczas rozmowy kwalifikacyjnej? Można o tym przeczytać tu i tam, w zasadzie wszędzie. Czas na inną perspektywę – rekrutacja to nierówna rozgrywka na terenie gospodarza. Bywa, że to właśnie rekruterzy bezwstydnie prezentują niekompetencję i nieprzygotowanie, a kandydatowi przychodzi robić dobrą minę do złej gry.

Truizm – rekruter to też człowiek, robi błędy i będzie je robił. Jest też człowiekiem, często nieuświadomionym z odpowiedzialności jaka na nim ciąży. Dopasowanie kompetencji i osobowości właściwej osoby do charakteru i kultury właściwej organizacji to niełatwe zajęcie. By skutecznie przeprowadzić proces rekrutacyjny należy się do tego dobrze przygotować. By być skutecznym specjalistą ds. rekrutacji należy się kształcić i szkolić przez wiele lat.

Są jednak tacy, którzy idą na skróty. Poznać ich można po pytaniu „jaki jest Pana znak zodiaku?”, czy prośbie o narysowanie kaczuszki. Jak na to reagować? Co rekruterowi wolno, a czego nie wolno? Jak rozpoznać bardziej subtelne oznaki niekompetencji? Odpowiedź w artykule.

Na psychologii to się znamy

– Żółty dresik, przepocona koszulka i włosy spięte gumką – tak Mikołaj, student III roku zarządzania, opisuje spotkanie z rekruterką pewnej firmy konsultingowo-szkoleniowej. – To jednak nie koniec ciekawostek, ta rozmowa kwalifikacyjna zaskakiwała mnie na każdym kroku. Spytała mnie jaki jest mój znak zodiaku, czy wolę pracować z mężczyznami czy kobietami, oraz czy interesuję się psychologią. Nadmienię tylko, że ubiegałem się o stanowisko analityka. Następnym zadaniem były ćwiczenia, chyba z treningu interpersonalnego dla gimnazjalistów - tak to wyglądało, wytnij to, przytnij tu, przyklej tam, zagnij róg.

Skąd pomysł, że tak powinna wyglądać skuteczna rekrutacja? Według psychologa Marcina Łaciaka, wątpliwości w zakresie rozpoznania poziomu dopasowanych do potrzeb firmy kompetencji danego kandydata będą pojawiały się jedynie u przygotowanego i kompetentnego rekrutera. – Duża część procesów rekrutacyjnych prowadzonych jest w praktyce głównie w oparciu o metodę „patrzę na człowieka i widzę, jaki on jest”, stanowiącą sztandarowy przykład wykorzystania naiwnej, nienaukowej psychologii, gwarantującą za to 100% pewność  trafności własnych decyzji rekrutacyjnych.

Na psychologii, podobnie jak na medycynie, zna się każdy, bo każdy z nas lubi oceniać innych i każdy najlepiej wie „jacy ludzie są”, co niestety prowadzi do sytuacji, w których  ukryte w nas, naiwne, indywidualne teorie osobowości decydują o losie kandydatów do pracy, drodze ich kariery i przyszłości ich rodzin – kontynuuje Marcin Łaciak.

Tradycyjnie dobre wrażenie

Jakie są Pana/i 3 największe wady i zalety? Woli Pan/i pracować indywidualnie czy grupowo? Jak radzi sobie Pan/i ze stresem? Pytania tzw. tradycyjnej rozmowy kwalifikacyjnej kandydaci słyszeli wiele razy, a zasoby Internetu są pełne samouczków jak na nie najlepiej odpowiedzieć.

Jest to metoda bardzo słaba, nie gwarantująca sukcesu – mówi wprost dr Teresa Chirkowska-Smolak, adiunkt w Instytucie Psychologii UAM. – Kandydaci, którzy przygotowali się do takiej rozmowy, cieszą się, że udało im się wyprowadzić naiwnego rekrutera w pole.  Specjalista ds. rekrutacji jest zadowolony, że sprawdził dokładnie kandydatów. Jeśli kandydaci starają się o pracę, w której umiejętność autoprezentacji będzie przydatna, to nie ma większego problemu, gorzej gdy na stanowisko analityka przyjmuje się showmanów, którzy potrafią się dobrze sprzedać.

– Zamiast zatem diagnozować to, co jest najbardziej istotne z punktu widzenia przyszłej pracy - kompetencji, rekrutujący dobiera pracowników na podstawie ogólnego wrażenia, jakie robią na nim kandydaci – przyznaje dr Teresa Chirkowska-Smolak. Co to oznacza dla kandydatów? Jeżeli zależy im na pracy, powinni odrobić pracę domową i przygotować się do rozmowy najlepiej jak potrafią – tu nie będą badane rzeczywiste kompetencje, tylko umiejętność deklamownia kilku przygotowanych wcześniej formułek.

Testy bardziej i mniej psychologiczne

Psychologiczne testy z pewnością nie są ulubionym przez kandydatów zadaniem podczas procesu rekrutacji. Zupełnie niesłusznie! Grunt, żeby nauczyć się odróżniać profesjonalny, standaryzowany test od testu „prawie” psychologicznego. Warto też wiedzieć jakie mamy związane z przystąpieniem do testu prawa oraz w jakich warunkach powinny być przeprowadzane.

Zdaniem dr Teresy Chirkowskiej-Smolak testy badające ogólne zdolności poznawcze (tzw. „testy na inteligencję”) to jedna z najlepszych metod rekrutacji. Często jednak wzbudzają kontrowersje wśród kandydatów. – Nie lubimy jednak ich wykonywać, zwłaszcza gdy od ich wyników zależeć będzie nasza przyszłość, to czy dostaniemy pracę, na której nam zależy. Czasami też nie widzimy większego związku pomiędzy abstrakcyjnymi zadaniami takich testów a przyszłą pracą.

Inną grupą testów są kwestionariusze osobowości, jednak zdaniem specjalistów nie pozwalają one na trafne przewidywanie zachowań w miejscu pracy. – Bo każdy, kto jest w miarę inteligentny, z listy przymiotników, z której ma wybrać te najtrafniej go opisujące, nie wybierze przecież takich określeń, jak: nieuczciwy, leniwy, nierzetelny – tłumaczy dr Teresa Charkowska-Smolak. – Kwestionariusze takie były tworzone najczęściej z myślą o innych zastosowaniach, miały je wypełniać osoby, którym zależało na tym, by psycholog, do którego się zgłosili z prośbą o pomoc, lepiej ich poznał.

Zdarzają się jednak gorsze przypadki. Anna, absolwentka filologii angielskiej wspomina, że na jednej z rozmów kwalifikacyjnych rekruter poprosił ją o narysowanie drzewa. – Kiedy już myślałam, że nic bardziej absurdalnego mnie nie spotka, na innym interview kazano mi rysować kaczuszkę.

Stosowanie testów projekcyjnych takich jak te wspomniane przez Annę w procesie rekrutacji cześć specjalistów ds. rekrutacji uznaje za nieetyczne i nieprofesjonalne. Po pierwsze prawidłowe ich przeprowadzenie jest bardzo skomplikowane i wymaga bogatego doświadczenia i wykształcenia psychologicznego. Po drugie są to narzędzia powstałe w zupełnie innym celu niż selekcja pracownicza.

Test drzewa może wykonuje psycholog podczas terapii indywidualnej gdy chce lepiej poznać osobowość i problemy psychiczne klienta. Obraz danej osoby, uzyskany z testu jest co najwyżej podstawą do pogłębionej dyskusji i musi zostać zweryfikowany. Test kaczuszki pozostawmy bez komentarza.

Profesjonalne testy psychologiczne mogą być stosowane tylko i wyłącznie przez osoby posiadające wykształcenie psychologiczne, a kandydatowi przysługuje prawo do otrzymania informacji zwrotnej o wynikach takiego testu. Rekruter powinien też zadbać o odpowiednie warunki przeprowadzania testu, zapewniając ciszę i spokój umożliwiające osobie badanej koncentrację.

Wymagane: 2 letnie doświadczenie na podobnym stanowisku …

Z murem przynajmniej-2-letniego-doświadczenia-na-podobnym-stanowisku zderza się co roku gro studentów i wczesnych absolwentów. Skarżą się często, że nie mogą zdobyć doświadczenia, bo nie mogą zdobyć pracy, a nie mają pracy bo nie mają doświadczenia. Kwadratura koła.

– Posiadanie tzw. „doświadczenia” potrzebnego do pracy na danym stanowisku oceniane jest w trakcie pierwszych etapów procesu rekrutacyjnego i oznacza zwykle obecność w CV kilkuletniego okresu zatrudnienia w innej firmie na stanowisku o interesującej rekruterów nazwie – tłumaczy psycholog Marcin Łaciak. – Schemat myślenia rekrutacyjnego jest zrozumiały - „doświadczony” pracownik będzie łatwiej wdrażał się do nowej pracy, nie trzeba będzie go dodatkowo szkolić, a skoro wytrzymał na danym stanowisku kilka lat i nikt go nie zwolnił, to oznacza, że „coś tam umie”. „Doświadczenie” jest poza tym pozornie obiektywnym wskaźnikiem, pozwalającym na łatwe uzasadnienie  swojej decyzji rekrutacyjnej (bo „jego doświadczenie mówi samo za siebie”).

„Doświadczenie” jest fałszywym panaceum na problemy procesu rekrutacyjnego, stosowanym w dużej części projektów rekrutacyjnych – dodaje Marcin Łaciak. – Długoletni staż pracy na danym stanowisku nie musi mieć związku z wysokim poziomem kompetencji,  a oferowanie nowej, lepiej brzmiącej nazwy (np.  zmiana „handlowca” na „menedżera ds. sprzedaży”) jest często spotykanym narzędziem motywacyjnym - nazwa stanowiska się zmienia i ewoluuje, ale zakres zadań i wymaganych kompetencji pozostaje ten sam.

Teraz Cię zestresujemy

– Cała rozmowa przebiegała w dość chłodnej atmosferze – zaczyna Maciej, absolwent socjologii. – Reruterka ciągle przerywała w połowie zdania, zadawała pytanie i zanim zdążyłem nakreślić stanowisko zmieniała temat. W pewnym momencie spytała czy palę, a chwilę później zasugerowała, że dostałem się na poprzedni staż „po znajomości”. Wtedy już wiedziałem, że nie chcę pracować w tej organizacji, skoro na rozmowie kwalifikacyjnej na stanowisko praktykanta pozwalają sobie na taką bezczelność.

Rozmowy stresowe przeprowadza się czasami, zwłaszcza gdy rekruterzy szukają kandydatów na stanowiska wiążące się z dużym obciążeniem stresowym – tłumaczy dr Teresa Charkowska-Smolak. – Stwarzając trudną sytuację, obserwują zachowania kandydatów i wnioskują na tej podstawie, czy poradzą sobie w przyszłości, gdy już zostaną zatrudnieni i przyjdzie im się zmagać z trudnościami, np. tzw. trudnym klientem.

– Ja jestem przeciwniczką tego typu sprawdzianów – kontynuuje dr Teresa Chirkowska-Smolak. –  Choćby dlatego, że rekruterzy posuwają się do niedozwolonych praktyk: obrażają kandydatów, wyśmiewają ich wygląd, czy zachowanie. A ja uważam, że nic nie usprawiedliwia naruszania godności drugiego człowieka. Poza tym, psychologom nie wolno doprowadzać do sytuacji, w których mogłoby nastąpić pogorszenie stanu zdrowia psychicznego innych ludzi, zatem jest to niezgodne z kodeksem etycznym w moim zawodzie.

– Jeśli względy etyczne do kogoś nie przemawiają, to można odwołać się do innego argumentu: jak to wpływa na wizerunek firmy? – pyta dr Teresa Chirkowska-Smolak. – Pracę po takiej rozmowie dostaną wybrane osoby, a pozostali mogą być naszymi klientami, kontrahentami, partnerami biznesowymi, a przynajmniej będą rozmawiać ze swoimi bliskimi i znajomymi o tym, jak zostali potraktowani. Sama sytuacja doboru jest dość trudna i nie trzeba specjalnie wymyślać innej, kandydaci i tak są wystarczająco zestresowani.

Jeśli już przeprowadza się taki rodzaj wywiadu rekruter powinien bezwzględnie po zakończeniu rozmowy przeprosić kandydata i wyjaśnić mu całą sytuację. Jaka jest najlepsza rada dla kandydata? Dobrze się zastanowić czy naprawdę chce pracować w organizacji, która tak się „wita” z potencjalnym pracownikiem. Jeśli jednak zdecydował się na kontynuowanie rozmowy, pomóc może gruba skóra, pewność siebie i świadomość, że są to celowe wybiegi mające na celu wyprowadzenie z równowagi.

Kto pyta, robi to niezgodnie z prawem

Kodeks pracy zobowiązuje pracodawcę do równego traktowania kandydatów do pracy i niedyskryminowania ich ze względu na m.in. płeć, narodowość, niepełnosprawność, orientację seksualną, wyznanie, czy poglądy polityczne. Rekruter nie ma więc prawa zadawać pytań dot. żadnego z  aspektów życia prywatnego. Niezgodne z prawem jest więc pytanie o plany dotyczące powiększenia rodziny.

Nieczęsto się zdarza, by takie pytania rzeczywiście padały, jeśli jednak rekruter je zada, w pełni uzasadniona jest odmowa odpowiedzi. Ponadto za zadawanie pytań dyskryminacyjnych grożą konsekwencje prawne - odpowiedzialność karna za naruszenie dóbr osobistych i można domagać się zadośćuczynienia. W praktyce jest to jednak ciężkie do udowodnienia.

Jeżeli istnieje uzasadnione podejrzenie, że pracodawca decydując się na zatrudnienie innego kandydata opierał się na dyskryminującym kryterium również można skierować sprawę do sądu. Przy czym to do pracodawcy będzie należało udowodnienie na podstawie np. dokumentów sporządzonych podczas  procesu rekrutacji, że zatrudnił daną osobę ze względu na merytoryczne kryteria.

Mamy dla Pana/i inną ofertę pracy

– Rekruterzy jednej z dużych firm ubezpieczeniowych zwyczajnie mnie okłamali – żali się Barbara, absolwentka administracji. – Aplikowałam na ogłoszenie o pracę w dziale administracyjnym, zostałam zaproszona na rozmowę, na niej dowiedziałam się jednak, że proponują mi jedynie sprzedaż ubezpieczeń. Poczułam się oszukana i odpowiadałam na pytania tak, żeby jak najszybciej zakończyć tą rozmowę.

Praktyka wprowadzania w błąd kandydata jest niestety dość częsta. Mylące, niejasne nazwy oferowanych stanowisk, tuszowanie branży, w której firma działa, czy proponowanie kandydatom bezpłatnych praktyk, zamiast płatnej pracy widniejącej w ogłoszeniu - to tylko krótka lista tego z czym może spotkać się bezrobotny student lub absolwent.

Odbywanie rozmowy kwalifikacyjnej z takim pracodawcą to najczęściej strata czasu. Tak okazany brak szacunku dla kandydata to tylko zapowiedź tego jak może układać się z nim potencjalna współpraca.

Zadzwonimy

Zdaniem dr Teresy Chirkowskiej-Smolak prawidłowo prowadzonej rozmowy można się nauczyć, nawet trzeba. – Żeby pracować jako księgowy należy skończyć odpowiednie studia, żeby pracować jako radca prawny trzeba być prawnikiem, w takim razie dlaczego tak powszechnie się sądzi, że w dziale personalnym może pracować każdy? Jeśli ktoś nie ma kierunkowego wykształcenia, powinien rozwijać swoje umiejętności np. na szkoleniach, studiach podyplomowych itd. I czytać, czytać, czytać dobre książki, zaglądać na portale internetowe, śledzić prasę specjalistyczną. Uczymy się w końcu przez całe życie.

Dopóki jednak doświadczenie i specjalistyczna wiedza nie zostaną należycie docenione, kandydatom pozostaje zacisnąć zęby, ale też poznać swoje prawa i je egzekwować. Relacja rekruter – kandydat jest bardzo niesymetryczna – ten pierwszy ocenia, wydaje opinie i decyduje o przyjęciu lub nie przyjęciu drugiego. Warto jednak znać swoje prawa związane z przystąpieniem do procesu rekrutacyjnego i wymagać ich respektowania. Może się zdarzyć, że dobrze rozumiana asertywność wpłynie pozytywnie na ocenę kandydata.

Jeżeli natomiast poziom przeprowadzania rozmowy okazuje się szczególnie niski, pytania nierzeczowe, a atmosferę odbieramy jako nieodpowiednią powinniśmy dokładnie się zastanowić, czy chcemy kontynuować rozmowę i ryzykować podobne sytuacje codziennie w miejscu pracy.





2011-06-15 ,