Znajdź pracę SZYBCIEJ!

Zarejestruj się
w logo
i otrzymaj
darmowy e-book!

DARMOWY E-BOOK!

book

Zostań młodym profesjonalistą!

Zdobądź pracę swoich marzeń!

ZAREJESTRUJ SIĘ

sonda

Przeczytaj zanim podpiszesz umowę! Wakacyjny pakiet informacji o prawie pracy

http://youngpro.pl/uploads/artykuly/artykul_d113f3f907651705.jpg
Przeczytaj zanim podpiszesz umowę! Wakacyjny pakiet informacji o prawie pracy
Rozpoczęły się długo oczekiwane wakacje. Dla wielu studentów ten okres zapowiada się pracowicie. Nie ważne czy planujesz praktyki zawodowe, czy pracę sezonową, dowiedz się jakie prawa Tobie przysługują. Jak ustrzec się przed nieuczciwymi pracodawcami? Gdzie zgłaszać nadużycia? Czy brak umowy dyskwalifikuje Cię w przedbiegach w dochodzeniu swoich praw? Rozmawiamy z radcą prawnym Hanną Szarejko.


Youngpro.pl: Z jakimi problemami zwracają się do Pani kancelarii młodzi pracownicy?
Hanna Szarejko: Nazwę problem wprost; Ci młodzi pracownicy zwracają się do mnie o pomoc, bo po prostu czują się w swej pracy wykorzystywani. Często - nawet mając świadomość przysługujących im praw np. w zakresie domagania się zapłaty wynagrodzenia za nadgodziny - nie żądają od pracodawcy wypłaty należnych im pieniędzy z obawy o utratę pracy lub pominięcie przy awansie. Natomiast pracodawcy mają tego pełną świadomość i nadużywają prawa na różne sposoby, które opisuję w swoim artykule opublikowanym na stronie: www.serwisprawa.pl, poniżej przedstawiam główne spostrzeżenia tam zawarte.

Moja dotychczasowa praktyka procesowa pozwala mi wysunąć wniosek, że najczęściej stosowanym przez pracodawców sposobem:
- Omijania przepisów prawa pracy w zakresie obowiązku zapłaty wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych - jest stosowanie w umowach o pracę pozornie zadaniowego czasu pracy lub powierzanie pracownikom stanowisk rzekomo kierowniczych, mające na celu zwolnienie pracodawcy z obowiązku prowadzenia ewidencji czasu pracy; a w konsekwencji pozbawienie pracowników wynagrodzenia za pracę w godzinach przekraczających normy czasu pracy wskazane w art.129 kodeksu pracy,
- Omijania obowiązku zapłaty wynagrodzenia za okres wypowiedzenia umowy o pracę – jest zawieranie umów na czas określony z prawem pracodawcy do jej rozwiązania za  dwutygodniowym wypowiedzeniem wskazanym w art.33 kodeksu pracy.
Takie praktyki - pozornie mające oparcie w obowiązujących przepisach prawa – w rzeczywistości stanowią jego nadużycie, które nie korzysta z ochrony - zgodnie z przytoczonym poniżej art.8 kodeksu pracy.
Art. 8. Nie można czynić ze swego prawa użytku, który by był sprzeczny ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa lub z zasadami współżycia społecznego. Takie działanie lub zaniechanie uprawnionego nie jest uważane za wykonywanie prawa i nie korzysta z ochrony.
Jakkolwiek bowiem przepisy prawa pracy:
- zezwalają na zawieranie umów z zadaniowym czasem pracy (art.140 kp),
- odmawiają wynagrodzenia za pracę kierowników w godzinach nadliczbowych (art.151/4 kp),
- zwalniają z obowiązku prowadzenia ewidencji czasu pracy pracowników zatrudnionych w zadaniowym systemie czasu pracy lub na stanowiskach kierowniczych (art.149 § 2 kp),    
- zezwalają na zawieranie umów na czas określony z zastrzeżeniem prawa jej wypowiedzenia z krótkim 14-dniowym okresem (art.33 kp),

to jednak te same powołane wyżej przepisy (w większości wprost w swej treści) ograniczają swobodę korzystania z takich szczególnych form zatrudnienia, wskazując kiedy są one dopuszczalne; a ewentualne wątpliwości interpretacyjne stron stosunku pracy w rozumieniu przeznaczenia tych norm prawnych i przesłanek ustawowych, uprawniających pracodawcę do ich wyjątkowego (przynajmniej w założeniu ustawodawcy) stosowania, rozstrzyga orzecznictwo sądowe.

Warto zapamiętać, że:
- na dochodzenie roszczeń pracowniczych pracownik ma 3 lata, więc należy skrupulatnie, na bieżąco notować ilość przepracowanych nadgodzin i nazwiska innych pracowników, którzy potwierdzą to w ewentualnym przyszłym procesie wytoczonym przeciwko pracodawcy,
- pracownik dochodzący zapłaty wynagrodzenia do kwoty 50.000 zł jest zwolniony z opłaty sądowej,
- regulaminy pracy i regulaminy wynagradzania - stanowiące zgodnie z art.9 kp źródło prawa pracy - podobnie jak umowa o pracę; są przedmiotem dokonywanej przez sąd z urzędu (czyli bez inicjatywy dowodowej stron procesu) oceny pod kątem zgodności ich treści z przepisami prawa pracy, więc efektem tej oceny może być stwierdzenie w wyroku, że niektóre postanowienia regulaminów są sprzeczne z przepisami prawa pracy, a tym samym – na podstawie przytoczonego poniżej art.58 kodeksu cywilnego w zw. z art.300 kodeksu pracy - nie wiążą stron stosunku pracy.
Art. 58. § 1. Czynność prawna sprzeczna z ustawą albo mająca na celu obejście ustawy jest nieważna, chyba że właściwy przepis przewiduje inny skutek, w szczególności ten, iż na miejsce nieważnych postanowień czynności prawnej wchodzą odpowiednie przepisy ustawy.
Ta niezgodność umów o pracę lub postanowień regulaminów pracy z prawem pracy – stanowiąca nadużycie prawa przez pracodawcę - zwykle polega na:

- zawieraniu umów z zadaniowym czasem pracy; pomimo braku spełnienia ustawowych przesłanek z art.140 kp, uprawniających do stosowania takiego wyjątku w formie zatrudnienia (po obowiązkowym porozumieniu z pracownikiem), przewidzianym wyłącznie w przypadkach: „uzasadnionych rodzajem pracy lub jej organizacją albo miejscem wykonywania pracy”,

- zawieraniu umów terminowych (na wieloletni, np. 10 letni czas określony z dwutygodniowym okresem wypowiedzenia z art.33 kp) mimo braku zaistnienia przesłanek uzasadniających ten (rzekomo przewidywalny z góry) czasokres zatrudnienia, mające na celu uniknięcie przez pracodawcę ewentualnych przyszłych skutków z art.45 kp, czyli odpowiedzialności za nieuzasadnione wypowiedzenie umowy o pracę tak zatrudnionemu pracownikowi.

Rzesze studentów podejmują we wakacje pracę dorywczą. Często bez umowy. Czy mimo wszystko mają prawo do dochodzenia swoich racji w przypadku sporu z pracodawcą?

Zatrudnienie pracownika bez umowy stosownie do art. 281 kodeksu pracy jest wykroczeniem zagrożonym grzywną od 1.000 zł do 30.000 zł. Karę grzywny przewidują również inne przepisy, m.in. jak ustawa o systemie ubezpieczeń społecznych za nieodprowadzanie składek, a także kodeks karny skarbowy  jako nieujawnienie powstania zobowiązania podatkowego.

Według definicji zawartej w art. 2 ust. 1 pkt 13 ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (Dz. U. z 2008 r. Nr 69, poz. 415 ze zm.) "nielegalne zatrudnienie" lub "nielegalna inna praca zarobkowa" to w szczególności zatrudnienie przez pracodawcę osoby bez potwierdzenia na piśmie w wymaganym terminie rodzaju zawartej umowy i jej warunków oraz niezgłoszenie osoby zatrudnionej lub wykonującej inną pracę zarobkową do ubezpieczenia społecznego.

Pracownik może powiadomić Państwową Inspekcję Pracy  o tym, że wykonuje pracę „na czarno”, a PIP może w imieniu pracownika wnieść skargę do sądu pracy o ustalenie istnienia stosunku pracy. Pozwoli to osobie dotychczas zatrudnionej „na czarno”, dochodzić od pracodawcy zapłaty zaległych odsetek na ubezpieczenia społeczne oraz niewpłaconych zaliczek na podatek dochodowy. Inspektor pracy kieruje wystąpienie do podmiotu kontrolowanego, w którym zobowiązuje go do usunięcia nieprawidłowości, względnie do respektowania odpowiednich przepisów.

Żaden pracownik nie powinien godzić się na pracę bez umowy; jednak brak formy pisemnej umowy o pracę nie powoduje jej nieważności.  Na takim samym stanowisku stoi Sąd Najwyższy, który w wyroku Izby Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 31 sierpnia 1977 r., I PRN 112/77 (Lex Polonica nr 318096) stwierdził, że: "Nawiązanie stosunku pracy wymaga zgodnego oświadczenia woli pracownika i pracodawcy. Oświadczenie woli może być wyrażone i ujęte w formie pisemnej, jak tego wymagają przepisy Kodeksu pracy, bądź też dorozumiane, wynikające z zachowania się stron. Takie dorozumiane zawarcie umowy o pracę istnieje zwykle wówczas, gdy pracodawca dopuszcza pracownika do wykonania pracy i płaci mu wynagrodzenie."

Pracownik dopuszczony do pracy bez pisemnej umowy o pracę ma roszczenie o ustalenie, że umowa zawarta została na czas nieokreślony. Takie roszczenie uzasadnione jest funkcją ochroną prawa pracy.

Załóżmy, że pracodawca nie zapłacił mi za nadgodziny. Od czego zacząć?
Każdy pracodawca zgodnie z art. 149 § 1 kodeksu pracy zobowiązany jest prowadzić kartę ewidencji czasu pracy odrębnie dla każdego pracownika w zakresie każdego dnia jego pracy, w tym w niedziele i święta, w porze nocnej, w godzinach nadliczbowych oraz w dni wolne od pracy, a także dyżury, urlopy, zwolnienia od pracy oraz inne usprawiedliwione lub nieusprawiedliwione nieobecności w pracy.

Pracownikowi przysługuje możliwość sprawdzenia w każdej chwili, czy ewidencja czasu pracy jest zgodna z rzeczywistym stanem; pracodawca udostępnia tę ewidencję pracownikowi  na jego żądanie. Prowadzenie ewidencji czasu pracy jest obowiązkiem pracodawcy, a nie tylko jego uprawnieniem. Pracodawca, który nie prowadzi ewidencji czasu pracy może zostać ukarany na podstawie art. 281 kodeksu pracy karą grzywny w wymiarze od 1 tysiąca do 30 tysięcy złotych.
Nie istnieje żadna forma określona w kodeksie pracy, w jaki sposób pracodawca może zobowiązać pracownika do pozostania w pracy po godzinach. Również z orzecznictwa Sądu Najwyższego płynie wniosek, że polecenie przez pracodawcę wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych nie wymaga ani formy pisemnej, ani też żadnej innej formy, i może być wydane w dowolny sposób (wyrok SN z 14.05.1998 r. w sprawie I PKN 122/98).

Jeżeli dojdzie do takiej sytuacji, że pomimo pozostania w pracy w godzinach nadliczbowych nasz pracodawca odmawia wypłaty wynagrodzenia za nadgodziny, wówczas pracownik może złożyć skargę  do  Państwowej Inspekcji Pracy. Po otrzymaniu takiej skargi Inspektorat ma 30 dni na podjęcie odpowiednich kroków. Najczęściej będzie to przejrzenie dokumentacji prowadzonych w firmie, takich jak ewidencja czasu pracy.  Stosownie do przeprowadzonej kontroli; jeżeli potwierdzi się, iż pracodawca nie wypłacił zaległego wynagrodzenia, Inspektorat zobowiąże pracodawcę do zapłaty należności.

Jeżeli to nie poskutkuje, wówczas pozostaje takiemu pracownikowi złożenie pozwu o wypłatę wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych. Zgodnie z zasadą ciężaru dowodu to na domagającym się wypłaty pracowniku ciąży obowiązek udowodnienia, że świadczył pracę w nadgodzinach. Pracodawca może się bronić przedstawiając dowód w postaci ewidencji czasu pracy. Jeżeli jej nie prowadził to będzie musiał udowodnić, iż pracownik nie pracował w godzinach nadliczbowych.  
Zgodnie z orzeczeniem SN z dnia 29.04.2009 r. I PK 213/08 skoro pracodawca uchybił obowiązkowi ewidencjonowania czasu pracy, to pracownik może dochodzić swoich praw za pomocą dowodów z zeznań świadków – aktualnych i byłych pracowników, a także z własnoręcznie prowadzonej dokumentacji – zapisków, notatek.

O czym powinienem pamiętać podpisując umowę o pracę, by w przyszłości uniknąć problemów?
Przed podpisaniem umowy o pracę należy dokładnie przeanalizować i sprawdzić na podstawie art. 29 kodeksu pracy czy w umowie określono:

1. Strony umowy (w przypadku pracownika są to takie dane jak: imię i nazwisko, adres zameldowania, NIP, Pesel, numer dowodu. W przypadku pracodawcy są to pełne dane firmy: nazwa, siedziba, rodzaj firmy),

2. Rodzaj umowy, czyli może być to umowa:
a) na okres próbny – nie może być zawarta na okres przekraczający 3 miesiące,
b) na czas określony – pracodawca i pracownik umawiają się jak długo będą współpracować,
c) na czas nie określony – strony nie określają okresu w jakim umowa będzie obowiązywała,
d) na czas wykonania określonej pracy – stosowana jeśli strony nie mogą dokładnie określić terminu zakończenia np. jakiegoś projektu czy inwestycji,
e) na zastępstwo – zawierana na czas usprawiedliwionej nieobecności innego pracownika, np. w okresie jego choroby.

3. Wynagrodzenie za pracę (dokładne określenie stawki jaką pracownik będzie otrzymywał i czy jest ona zgodna z ustaleniami podczas wcześniejszych rozmów kwalifikacyjnych),

4. Wymiar czasu pracy (czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę, przeciętnie 40 tygodniowo w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy,

5. Termin rozpoczęcia pracy (czy w umowie jest wskazana data kiedy mamy stawić się pierwszy dzień do pracy, a jeśli jej nie ma, to jaka jest data podpisania umowy – w ten dzień bowiem zostanie nawiązany stosunek pracy i zarówno pracodawca jak i pracownik związani są przepisami Kodeksu Pracy).

Przypominam, iż umowę o pracę zawiera się na piśmie. Pracodawca jest zobowiązany najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy przez pracownika, potwierdzić pracownikowi na piśmie ustalenia co do stron umowy, rodzaju umowy oraz jej warunków.

Umowa o pracę jest nieważna wtedy kiedy:
- nie określono dokładnie stron umowy,
- nie określono rodzaju pełnionej pracy,
- przy umowach na czas określony nie wskazano czasu jej trwania.

Wszelkie pozostałe braki w umowie o pracę, nie pociągają za sobą konsekwencji nieważności zawarcia umowy o pracę, ale należy je niezwłocznie uzupełnić. Każda zmiana warunków umowy o pracę wymaga formy pisemnej.

Pracodawca oprócz podpisania umowy, może również skierować swojego pracownika na badania lekarskie, które trzeba wykonać przed przystąpieniem do pracy.
Należy pamiętać, że umowa zlecenia oraz umowa o dzieło nie są umowami o pracę (nie regulują ich przepisy kodeksu pracy); są to bowiem umowy cywilnoprawne. W przypadku zawarcia takich umów nie mówimy ani o zatrudnianiu, ani o pracodawcy, pracowniku czy stosunku pracy.

Niedopuszczalne jest zastępowanie umów o pracę przez umowy cywilnoprawne, jeżeli  niewątpliwie dochodzi do nawiązania stosunku pracy, którego istotą (zgodnie z art.22 kodeksu pracy) jest zobowiązanie pracownika do:
- wykonywania pracy określonego rodzaju,
- za wynagrodzeniem,
- na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem,
- w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę.

A jak powinna wyglądać umowa w przypadku podjęcia praktyki studenckiej? Czy na jej podstawie można dochodzić swoich praw w przypadku niesatysfakcjonujących praktyk?
Stosownie do przepisów prawa, strony umowy - praktykant oraz pracodawca - mogą ustalić nieodpłatny charakter praktyk.  Praktykanci którzy mogą być przyjmowani na praktykę, mają możliwość zdobycia praktycznej wiedzy oraz poznania charakteru pracy, którą chcieliby wykonywać w przyszłości.

Taka umowa o praktykę jest umową cywilnoprawną, musi być sporządzona w formie pisemnej i zawierać przede wszystkim wskazanie:
1. rodzaju pracy, w ramach której praktykant ma uzyskiwać doświadczenie i nabywać umiejętności praktyczne,
2. okresu trwania praktyki, a także określenie godzin w wymiarze tygodniowym pracy praktykanta.

Po zakończeniu praktyk pracodawca zobowiązany jest wystawić zaświadczenie o odbyciu praktyk, a także ewentualnie wystawić opinię o praktykancie. Okres odbywania praktyki nie może przekraczać 3 miesięcy.
Umowa o praktyki studenckie jest najczęściej umową trójstronną tzn. stronami umowy są;
- uczelnia,
- student,
- zakład pracy, w którym student będzie odbywał praktyki.

Każde praktyki mają swój ramowy program praktyk, do którego wypełniania postanowień zobowiązany jest student oraz zakład pracy. Jeżeli student będzie miał jakiekolwiek zastrzeżenia odnośnie toku odbywania praktyk, powinien poprosić o pomoc uczelnię, która niezwłocznie kontaktuje się z zakładem pracy w celu omówienia zgłoszonych zastrzeżeń.  Jeżeli pomimo zasygnalizowaniu przez uczelnię i studenta wątpliwości, zakład pracy nadal nie wywiązuje się ze swoich zobowiązań, istnieje możliwość rozwiązania takiej umowy o praktyki pomiędzy stronami, a następnie skierowanie studenta przez uczelnię w inne miejsca do odbywania praktyk studenckich. 

Jeżeli student przy rekrutowaniu na praktyki nie korzystał z pomocy swojej macierzystej  uczelni i nie jest zadowolony z przebiegu praktyk np. z powodu nie realizowania przez zakład pracy warunków praktyk opisanych w harmonogramie, wówczas sam może zgłosić się do osoby odpowiedzialnej za praktykantów w dziale, do którego został skierowany i tam zgłosić swoje zastrzeżenia. Jeżeli to nie odniesie skutku, to przysługuje mu prawo wypowiedzenia umowy o praktyki  z zachowaniem np. 7-dniowego okresu wypowiedzenia.


****
Hanna Szarejko, radca prawny, Kancelaria Pierwsza Prawna®
www.pierwszaprawna.pl, tel. 503 47 66 14








2013-07-22 ,