Znajdź pracę SZYBCIEJ!

Zarejestruj się
w logo
i otrzymaj
darmowy e-book!

DARMOWY E-BOOK!

book

Zostań młodym profesjonalistą!

Zdobądź pracę swoich marzeń!

ZAREJESTRUJ SIĘ

sonda

Pakiety relokacyjne – ofensywa pracodawców na rynku

http://youngpro.pl/uploads/artykuly/artykul_b8ccbe5cfd388442.png
Pakiety relokacyjne – ofensywa pracodawców na rynku
Rynek pracy zmienia się bardzo dynamicznie. Do tego nikogo nie trzeba chyba przekonywać. Pojawiają się kolejne trendy, a w zależności od punktu widzenia różne perspektywy postrzegania samej pracy. Elementem łączącym pracodawców i osoby poszukujące pracy jest elastyczne podejście i szybka adaptacja do zmian. Działa to w dwie strony. Pracodawcy obserwując rynek i zwiększony popyt na pracowników w określonej specjalizacji, starają się „ubrać” swoją ofertę tak, aby była możliwie najbardziej atrakcyjna. Sztandarowym przykładem może tu być oczywiście branża IT, ale wiele innych także boryka się z podobnymi brakami wykwalifikowanych kandydatów.

Relokacja na dzisiejszym rynku pracy dotyczy nie tylko stereotypowych pracowników produkcyjnych, jak to miało miejsce podczas niedawnych exodusów do Wielkiej Brytanii. Jest też częstym zjawiskiem obserwowanym wśród kadry managerów i specjalistów w kwitnącym obecnie w Polsce sektorze SSC/BPO (centra usług wspólnych/outsourcing usług). Według badań firmy Deloitte - ponad 70% specjalistów pracujących dla sektora centrów usług wspólnych zdecydowałoby się na zmianę miejsca pracy dla atrakcyjnej oferty.

Dzięki dobrze przemyślanej ofercie pracy wraz z pakietem relokacyjnym pracodawcy zyskują dostęp do świetnych specjalistów, chcących rozwijać swoje umiejętności w nowym otoczeniu. A pracownicy oprócz przywilejów związanych z pakietem relokacyjnym zyskują na doświadczeniu i rozwijają nowe kontakty biznesowe, stając się coraz bardziej wartościowymi ekspertami w swojej dziedzinie.

Przyjrzyjmy się bliżej temu, co pracodawcy proponują potencjalnemu kandydatowi w ramach pakietu relokacyjnego. Firmy oferują różne rozwiązania relokacyjne dla kandydatów w zależności od tego jak bardzo „deficytowy” jest kandydat na danym rynku. Przeważnie są to jednorazowe dofinansowania, np. 3 średnie wynagrodzenia na danym stanowisku - po okresie próbnym, wiążące się z umową lojalnościową. Inne możliwe rozwiązanie to np. dofinansowanie do wynajmu mieszkania lub też dofinansowanie do kupna mieszkania. Czasami zdarza się również, że pracodawcy dają dodatkowe bonusy nie tylko dla samego pracownika, ale i jego najbliższej rodziny np. prywatna, darmowa opieka medyczna czy też dofinansowanie do zajęć sportowych, zajęć dodatkowych dla dzieci, itp.

Wszystko uzależnione jest to od tego, jak bogaty jest pakiet socjalny u danego pracodawcy. Pozafinansowe wsparcie w związku z relokacją jest również bardzo dobrze widziane przez pracowników. Mam tu na myśli np.  przewodnik po mieście, wsparcie w poszukiwaniu mieszkania, itp.

Warto również bliżej przyjrzeć się prawnym rozwiązaniom stosowanym przy zawieraniu umów o pracę z pakietem relokacyjnym.

Należy podkreślić, że bardzo często ze względów pragmatycznych, w sytuacji, kiedy pakiet relokacyjny będzie obejmował wiele świadczeń, daleko bardziej wskazane będzie zawarcie odrębnej umowy. W praktyce strony stosunku pracy mają możliwość zawierania pomiędzy sobą umów, które także mają bezpośredni wpływ na kształt łączącego je stosunku pracy, jednakże nie mieszczą się w ramach pojęcia umowy o pracę. Tego typu umowy winny być oceniane na podstawie przepisów prawa cywilnego. Inną alternatywą  jest zawarcie w umowie o pracę postanowienia (klauzuli relokacyjnej), iż pracodawca zapewnia pracownikowi pakiet relokacyjny, a szczegółowe określenie wszystkich świadczeń będących składowymi pakietu relokacyjnego zamieszczone zostaje wówczas w załączniku do umowy o pracę.

Szczególnie warto zwrócić uwagę na praktyczny aspekt zawarcia tego typu klauzuli poza umową kreującą stosunek pracy. Wyłączenie pakietu relokacyjnego z postanowień umowy o pracę skutkuje tym, że ewentualne zmiany dokonywane w ramach pakietu, nie będą stanowiły zmiany treści umowy o pracę oraz nie wywołają skutków przewidzianych w art. 42 § 3 k. p., tzn. ”w razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki; pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie. W razie braku takiego pouczenia, pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków.”

Reasumując warto być otwartym na szanse, które stwarza rynek pracy, podejmować decyzje w pełni świadomie, biorąc pod uwagę wszystkie czynniki, które w dalszej perspektywie wpłyną na ocenę słuszności dokonanej przez nas decyzji. Bycie otwartym i nastawionym na rozwój na pewno się opłaca!




2013-09-06 ,